您现在的位置:?28亚博国际体育平台网?>>?企业管理?>>?人力资源?>>?正文

绩效管理中的人和事

作者:赵日磊 来源:价值中国 更新时间:2017-4-16 [我要投稿]
分享到:

  绩效管理中的人和事

  有观点这样定义工作效率:“工作效率就是合适的人做合适的事”。

  这句话值得管理者认真回味。的确,只有这二者恰当匹配的时候,工作才会有好的结果,工作效率才会更高;反之,当你选择了不合适的人去做一件对他来说不合适的事的时候,你就是选择了失败。

  绩效管理就是如此。它特别强调管理者的职责分工,比如绩效管理的推动责任在高层,而一般企业都把这个责任下放到人力资源部,由人力资源部去推动,这显然就违反了合适的人做合适的事的原则,显然,人力资源部一个部门的力量不足以推动绩效管理,实践也表明,这样操作的企业,在推行绩效管理的时候都遭遇了困难和失败。所以,我们在设计绩效管理方案和宣传绩效管理理念的时候,一定要分清楚各级管理者的责任,给各级管理者赋予恰当的工作职责,并使他们能认识和理解自己的职责,知道该做什么,知道该怎么做,让合适的人做合适的事,大家齐心合力共同推动绩效管理向深入开展。

  本文就来谈谈绩效管理中怎么选择合适的人做合适的事。先来看一段工作场景中的对话。

  A说:“王总,我最近设计了一套新的绩效管理方案,想在公司推行一下,您看看。”

  B说:“嗯,刘经理,你这套方案整体上感觉不错,只是这么做是不是太浪费经理们的时间了?他们平时的工作那么忙,哪有时间去做设定绩效目标、建立员工业绩档案这些工作?这样推行下去,他们会不会嫌麻烦?再者说,离公司要求的考核时间只有不到一个月了,这样做恐怕完不成任务了。我觉得不如就按去年的做法,你把那些考核表再改进一下,直接发给部门经理,部门经理只要在上面填空打分就可以了,越简单越好,别搞太复杂了。我想,这样做保证能很快完成。你说呢?”

  A说:“王总,可是,我觉得那样的考核没有什么实际效果,考核的内容和员工的工作没有什么直接的关系,我怕又流于形式了。”

  B说:“刘经理,时间真的很紧张,又是年底,大家都很忙。我看就先这样吧,这一次就先按去年的方式考核,你的这套方案咱们再讨论讨论,好不好?”

  A说:“好吧,我去发考核通知,……”

  这是某企业绩效管理工作的一个场景,也可以算是企业绩效管理工作的一个缩影。

  这个场景一共三个人物,分别是王总、刘经理、部门经理,而这三个人在绩效管理中都没有做好他们应该做的工作。王总作为总经理,担负的职责是支持和推动绩效管理向深入开展,却在刘经理推出新方案的时候泼了冷水,使绩效管理工作再度回到老路上,继续重复先前那种“难度系数”比较低的工作方式(填表、打分、分等);而刘经理,作为人力资源经理,一定意义上的绩效管理专家,却在做着背离绩效管理思想的制表工作,按王总的说法,为不耽误部门经理的“宝贵时间”,还得把表格设计得尽量简单,只给部门经理留出打分和签字的空格;最后一个没有具体姓名的人物就是直线经理,他们又在做什么呢?不用说你也知道了,对,就是打分、签字和交还表格,就这么简单!问一句,这样做能行吗?这就是绩效管理吗?显然不是。如果直线经理只做些填表、打分之类的工作的话,那企业的绩效管理就只剩下一个形式的空壳,不会有好的结果。

  下面就来谈谈绩效管理中的人和事,看看人和事如何更好地匹配,才能使企业的绩效管理更好地发挥作用。

  1.绩效管理中人

  绩效管理是整个企业的事情,所以绩效管理中的人应该包括企业全体员工,上至总经理下到普通员工,概莫能外。

  通常,我们可以把他们分成四个层次:

  (1)总经理

  (2)人力资源经理

  (3)直线经理

  (4)员工

  当然,每个企业的实际情况都有所不同,有的企业层级更多一些,比如,副总等级,主管等级等,但这并不影响我们分析问题,因为这些等级在这里都可以找到自己的位置。

  2.绩效管理中的事

  与绩效管理中的人相比,绩效管理中的事就相对复杂一些,毕竟绩效管理是一个比较系统的工作,牵涉的工作面比较广泛,不是三言两语能够说得清楚的。尽管如此,我们依然可以把他们切成几块,像切生日蛋糕那样,所不同的是,绩效管理这块蛋糕没有生日蛋糕那么容易吃得到,甚至很难!

  这里,根据绩效管理的思想,我们把它分成以下三个阶段:

  (1)绩效管理的导入。

  (2)制定适合企业现状的绩效管理方案。

  (3)执行绩效管理的流程。包括:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记录绩效,建立员工业绩档案;绩效

[1]?[2]?[3]?下一页

相关阅读
网友评论
每日推荐
精彩专题

28亚博国际体育平台网客服QQ:55877146 Email:55877146#QQ.com Copyright ? 2011-2015 , All Rights Reserved.