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浅析人力资源管理的三支柱

作者:周正勇 来源:价值中国 更新时间:2017-5-17 [我要投稿]
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  人力资源管理从四模块到六模块,已经逐步转向三支柱模型,当传统企业真正迈向三支柱模型时,其实面临很多的障碍。目前,总的趋势是IBM的三支柱模型,实际上,IBM是全球最早实施三支柱的模型,IBM的每一次变革都伴随着人力资源的变革和人力资源的支撑,基于客户价值,随需而变,人力资源管理始终在通过人力资源的变革去支撑企业的战略转型和系统的变革,换句话说,人力资源一直是跟着战略和业务走的。笔者浅析IBM的人力资源管理模式转变,来探索中国传统企业的人力资源的发展方向。

  IBM在20世纪90年代之前,战略定位是硬件厂商,对应人力资源管理基本理念和价值观是尊重个人、顾客至上和追求卓越;对应人力资源管理实践是薪酬福利,重保障轻激励,高管薪酬实行股票期权,仅限高级经理,员工关系是终身就业,员工晋升是内部提拔。

  IBM在20世纪90年代初至21世纪初,战略定位是服务和整体解决方案提供商,对应人力资源管理基本理念和价值观是力争取胜、快速执行和团队精神;对应人力资源管理实践是薪酬福利:绩效工资、市场导向,高管薪酬,与公司整体利益挂钩,股票期权范围扩大,绩效管理:以PBC为中心,领导力建设:以对事业的热帎为中心,致力于成功、动员执行和持续动力为三大类,人才培养:全面蓝化。

  IBM在21世纪初至现在,战略定位是随需而变,全球整合,智慧星球;对应人力资源管理基本理念和价值观是成就客户、创新为要和诚信负责;对应人力资源管理实践是运营模式转变,人力资源共享中心,人力资源合作伙伴和人力资源专业团队,人力资源职能创新工作环境,创新人才培养。

  中国企业的人力资源管理是源于业务拉动,正如所谓HRBP模式,只是我们没有去提炼。而IBM推行所谓真正的三支柱模型,它让整个经营模式、商业模式又发生了一次剧变,人力资源开始出现了人力资源共享中心、人力资源业务伙伴和人力资源专业团队。在华为、腾讯包括在中国很多企业现在都在推行的所谓三支柱模型,但客观来讲,其中三支柱模型的推行有失败的,也有成功的。比如说,中国传统企业里面、实体企业里面最早推行三支柱模型的是海尔,但最终,海尔最后还是退回去了。因为,当传统企业真正迈向三支柱模型时,其实面临很多的障碍。因为,在一个企业构建的三支柱模型,包括:人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴。实际上,这种模型需要很多的基础条件。

  1、其中一个基础条件,就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。其实,很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系,企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理,更谈不上是基于客户的流程化体系建设。真正要构建三支柱模型,首先人力资源要真正上升到战略和业务层面,而不再是一个事务性的工具。

  2、三支柱模型面临着人才的挑战。比如说海尔,为什么说推行三支柱模型后来又推回去?因为首先要成立COE(专家中心)。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员,真正做到那么专业的,没有那么多专家,人才短缺,是不可行的。要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系,成立的专家中心,要懂战略又要懂业务,根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。

  3、共享服务和HRBP。共享服务的前提是什么呢?就是你人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平,以及大数据的人力资源标准化产品的提供,这一点,中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享?必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。像谷歌为什么可以成立共享中心?就是基于大数据的管理。基于大数据能够开发出模块化、标准化的产品,通过HRBP能够实现个性化的服务,在此分析腾讯人力资源管理三支柱的基本做法如下:

  首先,人力资源专家中心主要职能是战略参与、流程优化、制度制定、确定标准和文化培养,实行制度规范对接人力资源平台,人力资源平台问题反馈到专家中心,实行方案支持人力资源业务伙伴,业务伙伴问题反馈到专家中心。

  其次,人力资源平台主要职能建设和维护招聘、培训、薪酬和绩效四大管理系统,实行对业务伙伴的交付服务,业务伙伴提供需求反馈到人力资源平台。

  再次,人力资源业务伙伴主要职能是制度落地、需求管理、业务支撑和员工沟通。实行向专家中心反馈问题,得到专家中心的方案支持,向人力资源平台反馈需求,获得人力资源平台的交付服务。

  最后,人力资源的三个支付有效地分工与协助,确保了人力资源管理工作顺利开展,不仅体现了客户价值导向,有效地支持了内部

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